Плинність кадрів. Чи не так це погано?
Персонал - це справжня цінність будь-якої компанії. Більшість керівників уже переконалися у важливості питань кадрової політики. При правильній організації керування кадрами компанія може одержати вагому конкурентну перевагу на ринку. Добре підібраний трудовий колектив, команда однодумців і партнерів, здатних усвідомити й реалізувати варті перед компанією завдання - найважливіша умова ділового успіху.
Одна із проблем, з якої зіштовхуються багато підприємств, - це плинність кадрів. Плинність кадрів погіршує багато виробничих показників. Насамперед, це упущений прибуток через повільне входження в курс справи новачків, зниження продуктивності праці. Висококваліфіковані фахівці відволікаються на навчання нових співробітників. Виникають складності з мотивацією персоналу. Новенькі менеджери при рішенні завдань прагнуть до одержання короткострокової вигоди, іноді на шкоду фірмі. Плинність кадрів погіршує моральний клімат у колективі, що перешкоджає створенню команди.
Звичайно, така ситуація - це серйозний сигнал керівництву про необхідність розібратися в процесах, що відбуваються в компанії. Звичайно це завдання вирішує менеджер по персоналі або професійних консультантах по керуванню кадрами. Вибір стратегії роботи з персоналом залежить від ситуації на ринку, прийнятих у компанії принципів корпоративної культури й насамперед від специфіки діяльності підприємства.
У різних секторах ринку й залежно від того, розвивається компанія або перебуває у фазі відносної стабільності, нормальним буде різний відсоток плинності. Звичайно нормальної вважається плинність в 3 - 5 % у рік. Як же надходити, якщо вона стала занадто великий?
У першу чергу варто розібратися в тім, які співробітники йдуть, а які залишаються. У будь-якій компанії завжди є група самих талановитих, висококваліфікованих і ініціативних співробітників, що працюють на самих відповідальних ділянках. Саме вони визначають здатність команди до ефективної діяльності. Такі співробітники звичайно користуються попитом і, пішовши з однієї фірми, можуть легко знайти роботу в іншій. Природно, першорядна увага потрібно приділити збереженню саме цієї частини персоналу. Якщо ж ідуть співробітники, від яких і так потрібно було б позбутися, то така плинність кадрів тільки принесе користь. У цьому випадку на перший план виходить завдання якісного підбора нового персоналу.
Щоб контролювати плинність кадрів і зрозуміти, як удержати кращих співробітників, необхідно розібратися в причинах, по яких люди йдуть. Тут може бути широкий спектр мотивів. Однак, як треба з досвіду, основна причина - невдоволення працівників своїм положенням. Звичайно під цим розуміється незадоволеність заробітною платою, умовами й організацією праці, соціальні проблеми, відсутність задоволення від виконуваної роботи, нездатність виконати поставлені завдання, неможливість зробити кар'єру, відсутність перспектив професійного росту, відносини з колективом і керівництвом. Багато хто з названих факторів можна усунути шляхом удосконалювання системи мотивації співробітників, поліпшення умов праці й організаційних методів.
Перше, із чого рекомендується почати, - це провести моніторинг рівня заробітної плати в місті для працівників даної спеціальності й, по можливості, привести заробітну плату на підприємстві відповідно до загального рівня. Можливі витрати при цьому окупляться тим, що не прийде витрачати час і гроші на підбір нового персоналу.
Інша більша група факторів, що приводить співробітників до звільнення, викликана невідповідністю людини займаної посади. При цьому страждає й сам співробітник і компанія, у якій він працює. Людина не одержує задоволення від роботи, а фірма зазнає збитків. Причому часто це зовсім не означає, що співробітник поганий. Цей же співробітник у цій же фірмі, але на іншій посаді міг би успішно працювати. Звідси зрозуміла ще одна можливість по боротьбі із плинністю кадрів: якісна оцінка співробітників фахівцем з кадрів і перестановка співробітників на посаді, які їм більше підходять. А ретельний підбор персоналу на наявні вакансії дозволить уникнути ускладнень із новими співробітниками.
Що мається на увазі під якісним підбором персоналу і як правильно вибрати співробітника? Важливі не тільки професійні навички кандидатів. Необхідно враховувати й такі фактори, як відповідність характеру й особистих якостей людини конкретної посади, згода співробітника із принципами корпоративної культури, що дає можливість вписати в існуючий колектив.
До початку відбору кандидатів на вакантну посаду потрібно продумати й чітко визначити, які професійні навички й знання повинен мати співробітник, які проблеми йому доведеться вирішувати і які особисті якості співробітника при цьому виявляться найбільш важливими. Яких результатів від нього очікують. З якими людьми він буде контактувати у своїй діяльності і яка якість комунікації при цьому важливо для гарної роботи. Хочеться привести цікавий приклад. В одній великій компанії постійно доводилося міняти системного адміністратора, тому що він не справлявся з обов'язками. Коли детально вивчили ситуацію, то з'ясувалося, що проблема була не в незнанні комп'ютерної техніки, у цьому всі вони були гарними фахівцями. Проблема була в тім, що колишні "сисадмины" не могли зрозуміло відповісти на виникаючі в співробітників питання. Коли ця особливість роботи була врахована, потрібний адміністратор був знайдений.
Значення має також те, щоб не тільки роботодавець знав які вимоги будуть пред'являтися до нового співробітника, але й сам майбутній співробітник при прийманні на роботу, як можна чіткіше, представляв, чим і як він буде займатися. Найчастіше звільнення відбувається через те, що очікування співробітника від роботи, компанії й перспектив розвитку не збігаються з дійсністю. Розуміння ситуації приходить тільки після певного періоду роботи. Багато роботодавців перебільшують достоїнства компанії й замовчують про можливі труднощі. Хоча "рекрутеры" знають, що на будь-які умови праці можна знайти людину. Тому доцільно реалістичне знайомство кандидатів з їхньою майбутньою роботою.
Велике значення для зниження плинності кадрів має система мотивації співробітників і наявність можливості кар'єрного й професійного росту.
Цікавий досвід компанії Procter& Gambel по керуванню плинністю кадрів, аналог якому ми впроваджуємо в компаніях наших замовників. Раз у рік у компанії проводиться опитування співробітників про задоволеність роботою, керівництвом, службовим становищем, відносинами в колективі. Кожний керівник одержує роздруківку із проблемами. Це дозволяє йому визначити напрямку розвитку й визначити можливі способи задоволення потреб співробітників. Крім того, кожний зі співробітників повинен не рідше разу на місяць поговорити зі своїм безпосереднім начальником, обговорити хвилюючі його проблеми. Це підсилює відчуття того, що співробітник потрібний компанії, що керівництво прислухається до потреб співробітників і вживає заходів до рішення виниклих проблем.
І все-таки, чи не так страшна плинність кадрів? Якщо подивитися на проблему ширше, те й з такої ситуації можна витягти свої вигоди. При контрольованій плинності кадрів відкриваються можливості для кадрових перестановок і кар'єрного росту кращих співробітників, що залишилися, що є для них додатковим стимулом. Проаналізувавши причини відходу співробітників і "внеся" відповідні зміни в діяльність фірми, можна не тільки знизити плинність кадрів, але й збільшити ефективність діяльності кожного співробітника й фірми в цілому. Крім того, якщо навчитися контролювати цей процес, то виникає можливість позбутися від аутсайдерів, залучити людей з новими поглядами. Багато керівників уважають, що помірна плинність кадрів дозволяє відібрати дійсно кращих співробітників. Адже зрозуміти, чого коштує людина, можна тільки спробувавши його в справі. А слабкі співробітники, на думку таких керівників, нехай ідуть до конкурентів.
